Pripravujete si materiály na pohovor? Premýšľate, ako najlepšie viesť „pohovor“ s uchádzačom o zamestnanie? Čo vám pomôže s najväčšou istotou predpovedať, ako bude neskôr v práci fungovať? Prečítajte si o troch typoch účinných otázok, ktoré by nemali chýbať na žiadnom pohovore alebo v dotazníku.
Vedeli ste, že len 39 % uchádzačov o zamestnanie po nepríjemnom pohovore prikývne? Náborové aktivity nie sú žiadna zábava. Len oslovenie potenciálnych uchádzačov zaberie hodiny času. A za každou úspešne podpísanou zmluvou je ďalšia tvrdá práca a starostlivá príprava zo strany firemného náborára. Podľa pracovného portálu Indeed len spomínané osobné pohovory zaberú v priemere 45 až 90 minút na jedného uchádzača. O to dôležitejšie sú kvalitné otázky, ktoré vám umožnia tento čas maximálne využiť.
Získajte z každého pohovoru maximum
Každá spoločnosť je iná, preto len máloktorý dotazník môže dokonale „sedieť“ na vaše aktuálne potreby.
Ak však ovládate tri základné techniky, ktoré je na pohovoroch najužitočnejšie používať, môžete si vždy pripraviť dokonalé otázky prispôsobené danej situácii. O ktorých technikách hovoríme? A ktoré z nich sú na čo najvhodnejšie?
Behaviorálne otázky
Sú zamerané na minulosť. Zachádzajú do detailov. Uvádzajú konkrétne príklady správania v pracovnom prostredí. A väčšina technologických gigantov zo Silicon Valley sa bez nich nezaobíde. Čo je to? Psychologická technika, ktorá by nemala chýbať v arzenáli žiadneho personalistu: behaviorálne otázky.
Skúste si spomenúť, kedy ste sa naposledy… ako ste sa vtedy správali?
Opíšte mi na príklade zo svojho posledného zamestnania, ako ste sa správali…
Tento typ otázky použite najmä vtedy, keď vás zaujíma, ako uchádzač o zamestnanie rieši určitý typ problému alebo situácie. Alebo ako uvažuje vo všeobecnosti a ako dokáže komunikovať s ostatnými. Ešte ich nepoznáte? Zistite, prečo stoja za vašu pozornosť.
Behaviorálne otázky sú skvelé na odhalenie potenciálu projektových manažérov, predajcov a dokonca aj pracovníkov helpdesku. Na druhej strane, pri nábore na vysoko špecializované pozície alebo na výrazne juniorské pozície sú vhodné len ako doplnok. Úroveň technických znalostí sa totiž lepšie testuje otázkami špeciálne navrhnutými na tento účel. A úplným nováčikom môžu chýbať skúsenosti, o ktorých by sa dalo hovoriť.
Situačné otázky
Robíte nábor na základné pozície? Na manažérske pozície? Alebo kdekoľvek, kde záleží na vašom myslení a rýchlych reakciách? Potom do pohovoru určite zahrňte situačné otázky. Táto metóda kladenia otázok je obzvlášť účinná pri overovaní komunikačných zručností, ale napríklad aj správania pod tlakom. Až 58 % personalistov si bez nej nevie predstaviť nábor zamestnancov.
Predstavte si túto situáciu… čo by ste robili?
Ak by sa vám v práci stalo, že…, ako by ste reagovali?
Situačné otázky predkladajú potenciálnemu zamestnancovi hypotetické scenáre, na ktoré musí nájsť riešenie. Z tohto dôvodu ich niektorí považujú za odnož behaviorálnych otázok. Pravdou je, že s nimi majú spoločný dôraz na opis správania a situácií. Sú to však dve odlišné metódy, ktoré sa pri pohovoroch oplatí kombinovať. Najmä ak chcete dôkladne otestovať, ako potenciálny zamestnanec uvažuje.
Situačné otázky sa na rozdiel od behaviorálnych nepýtajú na skutočné skúsenosti, ale na riešenie fiktívnych situácií. Jednou z najväčších výhod tejto metódy kladenia otázok je teda možnosť porovnať viacerých kandidátov. Postavte ich pred identický problém a sledujte, ako si s ním poradia.
Otázky týkajúce sa culture fit
Zahrnuli ste do pohovorov otázky, ktorými overujete, či uchádzač o zamestnanie zapadne do tímu? Ak nie, možno prichádzate o významnú konkurenčnú výhodu. Zamestnanci, ktorí zapadajú do firemnej kultúry a svojej práce, sú až o 36 % produktívnejší.
Na čo a hlavne ako by ste sa teda mali pýtať, ak neprijímate na pozíciu úplného solitéra? Veľa vám napovedia nápady týkajúce sa procesov, ako je spätná väzba, alebo hodnoty a priority.
Ako by ste chceli dostávať spätnú väzbu? Vyhovujú vám individuálne hovory s nadriadeným?
Ktorá z hodnôt našej spoločnosti s vami najviac rezonovala?
Môžete si dovoliť ignorovať culture fit, najmä v prípade sezónnych pracovných miest. Alebo ak obsadzujete pozíciu, na ktorej zamestnanci neprichádzajú do kontaktu s kolegami alebo klientmi a nemajú veľa možností, ako niečo pokaziť. Všade inde sa dobrá kultúrna vhodnosť vyplatí. Recepčný, ktorý verí hodnotám spoločnosti, bude lepšie reprezentovať spoločnosť pred zákazníkmi – a možno v konečnom dôsledku zvýši zisky. Technik, ktorý si rozumie s kolegami, bude zase rýchlejšie riešiť ich problémy.
A čo ďalej?
Metódy dopytovania z článku vyniknú v mnohých veciach. Nebojte sa ich rôzne kombinovať alebo dopĺňať ďalšími technikami. Podrobný návod pre personalistov, ktorí chcú včas zachytiť kultúrnu vhodnosť, nájdete napríklad tu.
Najúčinnejší náboroví pracovníci vedia, ako a aké otázky klásť. Vedia, ako si ušetriť prácu. A Alveno šetrí aj tú. Moderný dochádzkový a HR systém, ktorý vás poteší jednoduchým ovládaním a príjemným používateľským prostredím.
Často kladené otázky o účinných technikách pohovoru
Je vždy potrebné zahrnúť všetky typy otázok?
Určite nie. Najlepšie je prispôsobiť metódy kladenia otázok obsadzovanej pozícii.
Sú niektoré typy otázok účinnejšie ako iné?
Všetky opísané metódy dopytovania majú určitú oblasť, v ktorej vynikajú. Behaviorálne otázky dobre testujú, ako sa uchádzač o zamestnanie bude správať v budúcnosti. Situačné otázky odhaľujú schopnosť reagovať a zmýšľať. Otázky o kultúrnej vhodnosti testujú, či potenciálny zamestnanec zapadne do tímu.
Kde všade budem používať tieto techniky kladenia otázok?
Využijete ich najmä pri osobných rozhovoroch, ale aj v písomných dotazníkoch.
Na čo si mám dať pozor pri hodnotení odpovedí?
Vyvarujte sa najmä zbytočného vyraďovania kandidátov kvôli vlastnostiam, ktoré pre danú prácu nepotrebujú. Ak napríklad testujete potenciálnych predajcov pomocou dotazníka so situačnými otázkami, pamätajte, že si môžete dovoliť byť zhovievavejší pri slabšom písomnom prejave. Dôležitejším kritériom môže byť proklientská formulácia ich odpovede.
