Čo majú spoločné americkí technologickí giganti s prémiovými hoteliermi? Dôraz na kvalitnú firemnú kultúru. Vhodnosť kultúry by sa nemala podceňovať ani v českom prostredí. Ako odhaliť hodnoty a charakter kandidátov počas náboru? A aké pomôcky používame v spoločnosti Alveno?
Bez dobrej firemnej kultúry je firma ako hamburger z McDonaldu bez uhorky: v lepšom prípade slušná, v horšom prípade terč vtipov na internete. Napriek tomu je to práve oddelenie ľudských zdrojov, ktoré stojí v prvej línii boja za jej zachovanie a pestovanie.
Ich tvrdá práca sa začína už v prvom momente potenciálnej kariéry uchádzača: na pracovnom pohovore. Významnú časť firemnej kultúry formujú jej zamestnanci. V skutočnosti je každý náborový proces zároveň kľúčovým míľnikom, ktorý do určitej miery pretvára budúcnosť celého tímu a spoločnosti.
Ako uchádzač zapadá do hodnôt spoločnosti? Ako sa bude páčiť zvyšku tímu? Zodpovedá jeho/jej osobnosť danej pozícii? Toto všetko musí personalista odhadnúť na prvý pohľad počas prvých kôl pohovorov. A rozhodujú o mnohých veciach. Vydrží harmónia v tíme? Nesklame spoločnosť klientov nekvalitnými službami? Udrží sa existujúca firemná kultúra? Súlad kultúry ovplyvňuje nielen spokojnosť existujúcich zamestnancov, ale v konečnom dôsledku aj obchodné výsledky a dobré meno spoločnosti.
V dnešnom článku vám umožníme nahliadnuť pod pokrievku spoločnosti IRESOFT, kde vyvíjame program Alveno. Prezradíme, akú váhu prikladáme pri pohovoroch vhodnosti kultúry, a podelíme sa o tipy, ktoré sami používame na odhalenie tejto „vhodnosti“ kandidátov.
Tip 1. Kultúrna vhodnosť ako priorita už od náborového procesu
Až 74 % zamestnancov považuje zlý culture fit za demotivujúci a pre 43 % z nich je dokonca dôvodom na potenciálnu výpoveď (Robert Walters Whitepapers: Role of Workplace Culture in Recruiting Top Talent – prieskum zameraný na zamestnancov britských spoločností).
Preto sa na ňom zakladá až 50 % výsledkov našich pohovorov. A nebojíme sa ho prispôsobiť našej celkovej stratégii náboru. Zaviedli sme komplexný, viackolový systém, na konci ktorého radi dáme ruku do ohňa za kandidátov. Spoznávame ich. Oni spoznávajú nás a naše hodnoty. Všetko je transparentné a každý vie, na čom je.
Niektorých môže odradiť zložitosť výberového procesu. Nám to však dáva istotu, že jeden nešťastný kurič nerozhádže zvyšok tímu v skúšobnej dobe.
Tip 2. Behaviorálny interview ako neoceniteľný nástroj
Ako si overiť, že vám uchádzač nemaže med okolo úst? Alebo získať presnejšiu predstavu o jeho skutočných hodnotách? Jednou z možností je obľúbený behaviorálny pohovor.
Pravdepodobne ste už počuli, že tento typ pohovoru je viac odhaľujúci. Lepšie naznačuje, čo môžete od uchádzača očakávať z hľadiska správania alebo možno pracovného výkonu. Ako však túto populárnu metódu použiť na meranie culture fit?
Môžete napríklad podrobnejšie preskúmať postoje uchádzača k hodnotám spoločnosti. Ak je súčasťou poslania vašej spoločnosti dôraz na ekológiu, kedy bol naposledy vonku? Čo tam robil on alebo ona? Alebo, naopak, prepojte otázky s jeho alebo jej fungovaním v tíme. Akú úlohu zohral v poslednom kolektíve? Dokáže pomenovať situáciu, keď to bolo výraznejšie?
Tip 3. Nebojte sa zapojiť externých odborníkov
Nikto nie je odborník na všetko a niekedy aj ten najschopnejší personalista ocení pomocnú ruku. Ak sa pripravujete na nábor na dôležitejšiu pozíciu alebo chcete cielene budovať väčšiu kultúrnu vhodnosť vo vašej spoločnosti, zvážte spoluprácu s odborníkmi – psychológmi.
Vyškolení odborníci dokážu pripraviť a kvalifikovane vyhodnotiť psychologický dotazník, ktorý vašim kandidátom umožní nahliadnuť do hĺbky ich duše. Prípadne môžete najsľubnejších kandidátov poslať priamo na cielený pohovor so spolupracujúcim psychológom. Výsledky sa oplatia nielen vám, ale aj im. Mnohé špecializované firmy pripravia vizuálny charakterový profil kandidáta. Ak nakoniec na pohovore neuspejú, môžu si profil vziať domov, ukázať ho priateľom – a pokračovať v budovaní značky vašej spoločnosti. Na druhej strane vám tento dokument poskytne cenné informácie o ich osobnosti, silných a slabých stránkach.
Tip 4. Deň na skúšku
Ak robíte nábor na pozíciu v menšom alebo stredne veľkom tíme, prečo do výberového procesu nezapojiť aj existujúcich zamestnancov? Pozvite jedného alebo dvoch najvážnejších kandidátov na pol dňa do kancelárie, aby si mohli prácu vyskúšať na vlastnej koži.
Rozumne ich zapojte do spoločných projektov s potenciálnymi kolegami. Keď skončia, dajte existujúcim zamestnancom priestor na krátke hodnotenie. Ako sa im s kandidátom pracovalo? Zapadli do tímu?
Vďaka tejto stratégii budú vybraní kandidáti aj ich potenciálni kolegovia presne vedieť, na čom sú. Získate komplexnú spätnú väzbu od viacerých nezávislých pozorovateľov. Potenciálny nový člen tímu získa pocit, do čoho ide. A existujúci členovia tímu dostanú príležitosť zapojiť sa do procesu, ktorý v konečnom dôsledku ovplyvní aj ich budúcnosť.
Lucie Přibylová
HR specialista
Po viac ako 10 rokoch skúseností v oblasti ľudských zdrojov Lucka zakotvila v IT spoločnosti IRESOFT, kde je zodpovedná za každodennú personálnu agendu. Spolu s tímom HR nielenže prijíma nových kandidátov, ale stará sa aj o to, aby boli existujúci zamestnanci čo najviac spokojní a budovali si pozitívnu skúsenosť so spoločnosťou IRESOFT ako zamestnávateľom. Všetci v tíme pritom rozvíjajú firemnú kultúru a dlhodobo budujú značku zamestnávateľa.
