4 oblasti, v ktorých AI nikdy nenahradí náborárov

nahledove-obrazky

V čom spočíva jedinečnosť náborárov? Prečo si myslíme, že automatizácia a umelá inteligencia ich nikdy úplne nenahradia? A v ktorých oblastiach budú dnes vznikajúce stroje uľahčovať prácu najviac? Prečítajte si náš článok o nenahraditeľnom ľudskom prvku v oblasti ľudských zdrojov.

Pravdepodobne ste už počuli, že strojové učenie je mocný nástroj, ktorý pravdepodobne zmení mnohé oblasti na nepoznanie. Koniec koncov, vo verejnom priestore sa o ňom diskutuje už mnoho mesiacov. Málokto však nahlas spomína aj to, že nastupujúca umelá inteligencia určite nepripraví personalistov o prácu. Prečo je to tak? A v čom majú ľudia oproti robotom v oblasti ľudských zdrojov najväčšiu výhodu? Zistite to v dnešnom článku. Pripravili sme pre vás 4 aspekty práce v oblasti ľudských zdrojov, ktoré podľa nás zostanú doménou ľudských zamestnancov, a 3 oblasti, v ktorých automatizácia a umelá inteligencia už teraz šetria najviac času a úsilia.

Ľudia na prvom mieste

Odborníci v oblasti ľudských zdrojov majú starostlivosť o ľudí zakorenenú vo svojom pracovnom zaradení. Koniec koncov, ľudia, o ktorých sa personalista stará, často stoja za najlepšími okamihmi, ktoré v práci zažíva. Zároveň sa však môžu pripraviť na najťažšie výzvy profesionálnej kariéry. A práve tento úzky vzťah k ľuďom je hlavným dôvodom, prečo celé odvetvie ľudských zdrojov nikdy nemôže skončiť výlučne v pazúroch strojov. Kde všade je ľudský faktor nevyhnutnosťou?

1. Riešenie konfliktov: On alebo ona urovnáva vzťahy medzi kolegami a medzi nadriadenými a podriadenými. Riešenie takýchto sporov je nepochybne veľmi cennou činnosťou. Zásah personálneho manažéra môže skutočne zmeniť vzťahy na pracovisku. Môže mať aj ďalšie hmatateľné účinky.

Účinná mediácia v konfliktnej situácii môže tiež zabrániť súdnym sporom a ušetriť podniku značné náklady. Aby však bola úspešná, musí personalista citlivo vyhodnotiť komplexný súbor rôznorodých prvkov. Okrem iného sa od neho vyžaduje, aby správne posúdil emocionálny stav a osobnosti účastníkov sporu. Len tak môže komunikáciu priebežne prispôsobovať ich potrebám. Ubezpečovať. Podporujte. Alebo, naopak, zaujať pevné stanovisko, keď je to potrebné. Ani ten najskúsenejší robot nedokáže robiť všetko naraz.

2. Koučovanie a kariérny rozvoj: Vedeli ste, že ázijskí mileniáli očakávajú povýšenie do dvoch rokov od nástupu do práce? (Lay Hwa Yeap, S. Ting, K. Ooi, 2018) Aby spoločnosť udržala krok a nesklamala ani českú generáciu Y, ani svojich zamestnancov z iných vekových skupín, potrebuje kariérny manažment. A na ten dohliada manažér ľudských zdrojov. Aspoň čiastočne.

Skúsený personalista má „prehľad“ o tom, ako sa darí jednotlivým oddeleniam. Dokáže vytipovať najväčších lajdákov. Dokonca môže presne vedieť, čo sa ktorým zamestnancom najviac oplatí. Práve preto je taký nenahraditeľný pri kariérnom raste. Či už je zodpovedný za celú kariérnu stratégiu, alebo „len“ prepožičiava svoje znalosti manažérom, HR manažér – človek – je v kariérnych otázkach jednoducho neoceniteľný.

3. Riadenie zmien: A niekto musí zamestnancovi sprostredkovať, že s ním do budúcnosti nepočíta. Alebo, v súlade s modernými trhovými trendmi, podnik prechádza fúziou alebo akvizíciou (v prieskume spoločnosti Accenture Strategy uskutočnenom na americkom trhu 87 % podnikov uviedlo, že sa v posledných dvoch rokoch zlúčili aspoň s jednou inou spoločnosťou). Ľudia sú nervózni, atmosféra v tíme visí na vlásku. Záchrana? Skúsený HR manažér, ktorý dokáže svojich zverencov previesť celou náročnou situáciou.

V takýchto chvíľach je kvalitný HR manažér – človek – darom z nebies. Prináša pokoj do rozbúrenej spoločnosti. V spolupráci s manažérom zodpovie najnaliehavejšie otázky. Ľudsky a taktne vysvetlí, čo je potrebné. Zároveň citlivo, ale jasne stanoví hranice.

Nie nadarmo je to často personálny útvar, ktorý zohráva vedúcu úlohu v krízových situáciách. Keďže dôverne poznajú vnútornú dynamiku podniku, dokážu dokonale naplánovať, ako komunikovať zmeny zamestnancom. Ako odborníci na krízovú komunikáciu tiež často podávajú pomocnú ruku manažérom v tých najdesivejších chvíľach. Postarajú sa o to, aby zmeny znášala spoločnosť aj jednotlivci bez straty reputácie. Pri tom všetkom je ich najsilnejším tromfom ľudskosť.

4. Výber a vyhodnotenie odmien a benefitov: Koľkokrát sa vám stalo, že všetci súhlasili s účasťou na nepopulárnom firemnom večierku, len aby polovica zamestnancov vôbec neprišla? Alebo vedenie zaviedlo benefit bez konzultácie s personalistom, ale potom po ňom prakticky nebol dopyt?

Odmeňovanie zamestnancov je veda. Zamestnanci si veľa vecí nahlas nepýtajú. Aj ten najlepší prieskum najžiadanejších benefitov môže byť zavádzajúci, ak sú otázky nastavené nevhodne. Zároveň je však veľmi dôležité, aby spoločnosť mala zavedený správny systém odmeňovania. Odráža sa to na celkovej motivácii jej ľudí. Ako sa z neho vymaniť? S pomocou schopného personálneho manažéra.

Keby sa motivácia zamestnancov vyučovala na univerzite, mohli by ju prednášať personalisti. A nielen to, po rokoch praxe majú zvyčajne predstavu o tom, čo bude pre ich tím fungovať. Okrem toho dodávajú všetkým testom a dotazníkom ľudský rozmer, a tak výrazne pomáhajú pri ich správnej interpretácii. Z komunikácie so zamestnancami dokážu vyčítať aj to, čo zostalo skryté medzi riadkami. A na rozdiel od umelej inteligencie sa nenechajú ťahať za nos ani neriskujú poskytnutie nepravdivých informácií.

Kde vládnu roboty?

Podľa nášho názoru sa skúsení personalisti jednoducho nemusia obávať, že by im technológie zobrali prácu. Napriek tomu im nastupujúca automatizácia a strojové učenie môžu mnohé nudné úlohy urýchliť a spríjemniť, čím im zostane viac času na prácu s vyššou pridanou hodnotou. Kde budú inteligentní pomocníci najužitočnejší?

1. Najrutinnejšia administratíva: „kľučkovanie“ vybraných, opakujúcich sa údajov do systému, ukladanie faktúr alebo možno posielanie najrôznejších potvrdzujúcich e-mailov. Všetky tieto opakujúce sa činnosti dnes úspešne zvládajú roboty. Manažéri ľudských zdrojov musia len kontrolovať ich výstupy. A ušetrený čas a energiu môžu investovať do starostlivosti o ľudí, v ktorej vynikajú.

2. Vybrané časti náborového procesu. Pri niektorých oblastiach a typoch pracovných miest nie sú výnimkou vyššie desiatky uchádzačov. Ako ich vytriediť? 

Najúspešnejšie spoločnosti sa dnes väčšinou spoliehajú na automatizované systémy. (Štúdia Jobscan, 2018) Tie skenujú zaslané životopisy. Filtrujú uchádzačov, ktorí spĺňajú aspoň základné požiadavky. A personalistom uvoľňujú ruky, aby sa mohli dôslednejšie venovať nádejným kandidátom.

3. Dochádzka, prístupy. Inteligentné systémy im dnes môžu pomôcť zaznamenávať dochádzku a dokonca monitorovať udelený prístup. Napríklad dochádzkový systém Alveno dokáže sledovať príchody a odchody, ako aj prístupové práva rôznych zamestnancov. Okrem toho ušetrí personalistovi prácu s evidenciou dovoleniek, pretože umožňuje zamestnancom požiadať o voľno, ktoré potom manažér jednoducho odklikne. Všetko zostáva prehľadné a ľahko sledovateľné.

Často kladené otázky

Ako Alveno zjednodušuje prácu HR špecialistov?

Pri automatizácii opakujúcich sa úloh. Ušetrí prácu s evidenciou dovoleniek a sleduje odpracované hodiny.

V čom stroje pravdepodobne nenahradia odborníkov na ľudské zdroje?

Pri práci s ľuďmi. Náborový pracovník najlepšie pozná reč tela, mimiku a kultúrnu vhodnosť kandidáta. Dokáže posúdiť človeka podľa citu a prostredníctvom jeho zručností a skúseností.

Úprava nastavení súborov cookie