Ak už nejaký čas pracujete v manažmente alebo v oblasti ľudských zdrojov, určite poznáte jednu z týchto troch metód. Maslow, Herzberg a McCleland, psychológovia a univerzitní profesori, sú autormi najrozšírenejších motivačných teórií, ktoré sa stále používajú v súkromnej sfére. Poznáte všetky tri ich teórie? Majú nejaké úskalia? A existujú dnes nejaké alternatívy?
Maslowova hierarchia potrieb
Najstaršou a pravdepodobne najznámejšou z motivačných teórií, ktoré si dnes predstavíme, je Maslowova hierarchia potrieb. Abraham Maslow, americký potomok ukrajinských prisťahovalcov, ju predstavil v článku z roku 1943, v ktorom navrhol, že ľudské potreby možno hierarchicky rozdeliť a zoradiť od najjednoduchších po najzložitejšie. Na jeden pomyselný koniec tejto línie umiestnil túžbu po sebarealizácii a na druhý základné ľudské fyziologické potreby.
Maslow tvrdil, že ľudia sa môžu sústrediť na vyššie ciele len vtedy, ak netrpia nenaplnenými základnými potrebami. Sebarozvoj a naplnenie nášho vnútorného potenciálu teda prichádza do úvahy len vtedy, keď nám nie je zima a nie sme hladní. V neskorších rokoch bol súbor jeho téz rozpracovaný do podoby trojuholníka s piatimi základnými vrstvami. Celá teória sa niekedy nazýva Maslowova pyramída, podľa jej vizuálnej podobnosti s populárnymi divmi starovekého Egypta.
Maslowove myšlienky sa ujali a dodnes sa považujú za jeden z najcitovanejších psychologických nástrojov vôbec. Napriek svojej popularite však majú aj svojich odporcov. Napríklad psychológovia Lawyer a Suttle, ktorí v 80. rokoch 20. storočia uskutočnili prieskum medzi manažérmi, nezistili žiadnu hierarchiu potrieb zamestnancov. A Maslow si vyslúžil kritiku aj za to, že medzi najzákladnejšie potreby zaradil aj sexuálne pudy (Kenirick, 2010 a Bogaert, 2006). Niektorí vedci totiž tvrdili, že sex nemožno stotožňovať so spánkom.
McClellandova teória úspechu
Dlhoročný harvardský profesor David McClelland uchopil motiváciu z druhej strany. Profesijne sa zameriaval najmä na sociálne väzby, možno preto v roku 1958 predstavil teóriu troch motivátorov, ktoré sú ukotvené najmä v medziľudských vzťahoch: túžba po moci, túžba po úspechu a túžba po prijatí do kolektívu.
Podľa McClellanda sa zamestnanci delia na tri osobnostné kategórie. Hoci sa tieto skupiny môžu prekrývať, každá kategória primárne inklinuje k niečomu inému. Čo to znamená v praxi? Ak chce nadriadený efektívne motivovať alebo odmeňovať, musí brať do úvahy typové charakteristiky svojich podriadených. Mal by vedieť, že ľuďom, pre ktorých je najväčším motivačným faktorom akceptácia tímu, záleží na priateľských vzťahoch na pracovisku a na pochvale. Zatiaľ čo na zamestnancov, pre ktorých je hlavným motivátorom moc, láskavé slovo nezapôsobí.
McClellandov systém sa zaoberá najmä vzťahmi na pracovisku. Hovorí manažérom, ako rozpoznať, čo bude na ich podriadených fungovať, a ako ich odmeniť. To je však zároveň jeho veľká slabina. Niekedy nemusí byť správny. Pracuje s nevedomými motivátormi, ktoré sa ťažko merajú, a nezohľadňuje osobnostné rozdiely spôsobené pohlavím, vekom alebo inými premennými (Robbins a kol., 2009). Napriek tomu sa dodnes teší značnej popularite v amerických firmách a našiel si priaznivcov aj medzi modernými výskumníkmi v oblasti neurovedy (výskumy, ktoré podporujú jeho tézu, publikovali okrem iných Rybníček a kol. 2019).
Herzbergova dvojfaktorová teória
Posledná z trojice veľkých motivačných teórií tiež pochádza z pera Američana. Vznikla v 90. rokoch 20. storočia a možno práve pre jej relatívnu mladosť sa s ňou spája najviac štúdií, ktoré overujú jej základnú hypotézu v praxi. Testovala sa napríklad na vysokých školách na veľkej americkej univerzite alebo v nemocnici (Smerek, R. E., et al., 2006). O čo ide? Predovšetkým o osobnú spokojnosť zamestnancov.
Herzbergova téza otriasla svetom podnikového manažmentu. Dospel totiž k záveru, že na ľudí pôsobia dva typy faktorov. Prvé, ktoré nazval motivátory, majú potenciál zvyšovať spokojnosť. Druhé, nazývané hygienické faktory, môžu spokojnosť len znižovať. Existuje množstvo faktorov oboch typov a vo všeobecnosti tiež platí, že hygienické faktory sú najmä vonkajšie prvky, zatiaľ čo motivátory sú najmä vnútorné vplyvy.
Ako si môžeme predstaviť príklad? Ak je v kancelárii nepríjemný hluk a navyše atmosféra v podniku je nepríjemná, ľudia môžu byť v práci nespokojní, aj keď by ich inak bavila. V skutočnosti môžu zle zvládnuté vonkajšie, hygienické faktory prevážiť nad vnútornými, motivačnými faktormi. Podniky by preto mali sledovať nielen systém odmeňovania, ale aj potenciálne dôvody nespokojnosti.
Česká alternatíva: Teória vízie
Na záver ešte jeden bonus: motivačná teória 21. storočia českého motivačného kouča a spisovateľa Petra Ludwiga.
Ludwig vo svojej knihe o osobnej motivácii načrtol tzv. teóriu vízie. Pýta sa, ako dosiahnuť pocit uspokojenia a naplnenia z práce, a podobne ako Herzberg hľadá odpoveď vo vnútorných postojoch jednotlivca. Na rozdiel od amerického psychológa však zdôrazňuje predovšetkým jediný motivačný prvok osobnej vízie.
Podnikom a personálnym manažérom tak ponúka iný a zaujímavý pohľad. Podľa Ludwiga má samotná vnútorná a vonkajšia motivácia len obmedzený účinok. Ak zamestnanec pracuje pre peniaze, môže podávať výkon len tak dlho, kým ho nestratí. Ak je jeho motiváciou len dosiahnutie stanovených cieľov, nezostane spokojný, pretože sa stále za niečím naháňa.
Aký typ zamestnanca teda funguje najlepšie? Ten, ktorého osobná vízia je v súlade s víziou spoločnosti a zvyšku tímu. Podľa Ludwiga je najsilnejšou motiváciou spoločný zmysel našej práce (Ludwig, The End of Procrastination, s. 73).
